[案例分析] 调岗不是你想调就可调,更不是企业逃避经济补偿的方法

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发表于 2020-3-4 16:33:53 | 显示全部楼层 |阅读模式
从今天起我将通过《劳动法与企业用工》专题,与大家一起探讨一下,在实际工作中,企业用工与劳动者维权的关注热点。该专题包括劳动合同签订、岗位调整、社保维权、经济补偿、解除条件、劳动仲裁、劳动诉讼、HR的手段等多方面内容,当然大家如果有什么想知道的劳动用工法律法规知识,欢迎留言。我会及时安排到专题中进行讲解。

《劳动合同法》明确规定,员工的工作内容和工作地点应作为《劳动合同》的必备条款,且如果单位如果要变更工作内容和工作地点必须经与劳动者协商一致,并且要通过书面形式予以确认。而在现实工作中,很多的企业认为调整员工的工作岗位天经地义,甚至调岗成为让员工主动离职的常用手段(本文最后将揭秘HR以调岗为手段让员工离职流程)。
笔者认为企业可以调整员工的工作岗位,但这一切都应当在合理的范畴中,而所谓的合理包括:
一、调整岗位的程序合理。调整员工工作岗位必须经用工双方协商一致,并以书面形式确定,不是企业一纸《调岗通知》所能解决的。
二、调整岗位的内容合理。前后岗位应在劳动强度、工作胜任性、工作内容、工作时间等多方面做到合理。比如我以前是部门经理,你现在让我去前台,我以前是办公室文员,你让我去一线生产劳动,这些就是不合理调岗,必须经过劳资双方协商一致。即使单位在劳动合同中补充约定,企业有权根据经营发展需要调整工作岗位,员工应该服从这样的条款,企业也不能随意这样调岗。
三、调岗理由合理。根据《劳动合同法》规定,企业因经营发展需要或劳动者不能胜任工作的情况下员工协商一致基础上才能调整工作岗位,更重要的所调岗位要证实,不能采取欺骗的形式,诱导员工同意调岗。
四、薪酬待遇、考核方式合理。薪酬待遇作为劳动合同的必备条款之一,他的调整也需要劳资双方协商一致,不存在岗位调整必然薪酬调整的规定,特别是薪酬待遇与考核相挂钩的岗位,调整岗位后,考核难度变大,绩效薪酬占比加大等情况下,都属于变相的调整薪酬。

员工不同意调岗或企业不合理调岗的法律后果:
1、      劳动合同继续履行;
2、      劳资双方可以协商一致解除劳动合同;
3、      企业强行调岗,引起劳动纠纷,企业可能会败诉甚至更严重的法律后果。
所以,调岗不是你要调就可以调的,要合法、合理调岗,更不可将调岗作为避免支付经济补偿的手段使用。

特别内容:HR以调岗为手段让员工离职常见流程
第一步,向目标员工提出调岗意向;
第二步,员工如果不同意调岗,则发出《调岗通知》,要求员工在某时某地点报到,否则按旷工处理;
第三步,员工未按时间点报到,出具《解除劳动合同通知书》,理由是旷工。
明日预报:经典案例《用人单位是在合同期限内根据事先的约定调整职工岗位时应说明其合理性》




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发表于 2020-5-13 10:31:28 | 显示全部楼层
企业依法享有用工自主权,但有权不能任性,行权必须依法。
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发表于 2020-8-26 12:44:25 | 显示全部楼层
本帖最后由 timexjl 于 2020-8-26 12:46 编辑

一个企业再搞不定一个员工的话,那也不要混了。
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